İş Hukukunda Yıllık İzin Uygulaması

Share on whatsapp
Share on linkedin
Share on email

ÖZET : İşçinin işyerinde çalışması sonucu emeği karşılığında ücret dışında 4857 Sayılı İş Kanunu ile hak kazandığı haklarından biri de “Yıllık İzin Hakkı” dır. Böylece işçinin her yıl belirli bir süre ücreti ödenerek dinlendirilmesi suretiyle sağlığının korunması ve işgücünün yenilenmesi sağlanmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu m. 53’e göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir…” şeklinde düzenlenmiş olup, işçinin ücret karşılığında yıllık izin hakkından vazgeçmesi hukuken mümkün bulunmamaktadır, nitekim bu yönde bir düzenlemeye yer verilse dahi bu tür sözleşme hükümleri geçersizdir. Yıllık ücretli iznin niteliği, bunun işçi açısından mutlaka kullanılmasını, işveren bakımından da mutlaka kullandırılmasını gerektirir. 

4857 Sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca,” İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
  1. 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.” şeklinde düzenlenmiş olup,18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır. 

Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, çalışana kullandırılacak yıllık ücretli izin süreleri kanunda belirtilen sürelerden az olamayacak; ancak bu sürelerin üzerinde yani işçi lehine olarak belirlenmesi, kararlaştırılabilmesi mümkün olacaktır. İşverence yıl içinde başka nedenlerle verilen izinlerin yıllık ücretli izinden mahsup edilmesi yoluyla bu iznin kısaltılması veya ortadan kaldırılması İş Kanunu m. 56/4 uyarınca önlenmiştir. 

İş Kanunu’nun 53. Maddesi’ne göre işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. İş akdinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, geçirilmesi gereken bir yılın hesabına deneme süresi de dahil edilir. Buna karşılık bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı olarak bir ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılabilmesi için gerekli olan bir yıllık çalışmanın işverenin aynı işyerinde yapılması zorunlu değildir. Bu hususta aynı işverenin bir veya çeşitli işyerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Aynı zamanda Yüksek Mahkeme içtihatlarına göre; işçinin aynı veya değişik işyerlerinde kesintisiz çalışmış olması da zorunlu sayılmamaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesinde” izni talep etme usulünün nasıl olması gerektiği açıklanmıştır. Bu maddeye göre çalışan, izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmelidir. Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde de, işverenin çalışanın izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Ve hatta Yüksek Mahkeme içtihatlarına göre “Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur”. Dolayısıyla, çalışanın kanun uyarınca yıllık izne hak kazanmış olması, istediği zaman bu izinleri kullanabileceği şeklinde anlaşılmamalı, çalışanın bu talebi işverene makul bir süre önce bildirmiş olması ve işverence de bu izin döneminin iş akışına uygun olarak onaylanmış olması gerekmektedir.

İşçinin yıllık ücretli izin süresi içerisinde hastalanması ve istirahat alması halinde hastalıkta geçirilen sürelerin izin süresine eklenmesi gerekmektedir. Çünkü işçiye yıllık ücretli izin hakkının tanınmasındaki amaç anayasaya göre onun yıl içinde belli bir süre tam olarak dinlenmesini sağlamaktır. İzin süresinin sadece bu amaçla geçirilmesi gerekmektedir. 

4857 Sayılı İş Kanunu m. 56/6 gereğince, yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere, işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İzni başka bir yerde geçirmeyecek olmasına karşın yol izni alan işçinin bu davranışı sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiğinden işçinin iş akdi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Yargıtay içtihatlarında belirtildiği üzere, yol izni sadece ücretli izin kullanımında söz konusu olmaktadır. Aksi takdirde işçi, devamsızlık nedeniyle sözleşmenin feshi yaptırımıyla karşı karşıya kalabilir. 

Yine Yargıtay içtihatlarına göre; “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.” İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. 

İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini –gecikmeli de olsa– kullandırmak zorundadır. İşçi çalışmasına devam ettiği sürece, yıllık ücretli izin hakkını kullanmaksızın bundan doğan izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermişse, bu hakkın kullanılması artık olanaksız hale geldiğinden, hak edip de kullanamadığı izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin